Primeira vamos começar compreendendo o que é um Plano de Desenvolvimento Individual- PDI.
O PDI é um método que busca aprimorar conhecimentos, habilidades e atitudes de um individuo, para que consigam ampliar seus potenciais de ação.
O Problema é que a maior parte dos gestores não enxergam o PDI como uma ferramenta e Gestão e sim de perca de tempo.
Devido a agenda atribulada, geralmente o líder deixa para conversar com o time apenas quando precisa de algo, e este é um grave equivoco, pois aos poucos sem perceber ele perde o respeito da equipe.
A falta de tempo, ou melhor, a distribuição equivocada do tempo, faz com que grande parte dos gestores fiquem abarrotados de atividades operacionais para realizarem, e esquecem das atividades de gestão.
Isso porque o gestor gosta, de atividades operacionais por se sentir seguro.
Por isso será importante você montar para seus gestores o escopo para um bom PDI, e então incentiva-los e acompanha-los a colocarem em pratica o projeto, pois não é o PDI que impactará resultados do time, e sim as ações que virão a partir de um bom PDI.
1. Definindo os objetivos
Para montar o plano de desenvolvimento individual com seu time, é preciso definir os objetivos. Definir o nível de comportamento esperado, o que o profissional precisa desenvolver, em quanto tempo se espera que esse processo ocorra, além de determinar quais subsídios a corporação vai oferecer para que isso aconteça, fará toda diferença.
Essa etapa é muito importante, pois, se os objetivos não forem traçados, chegará o momento em que o time se sentirá trabalhando em vão, logo essa deve ser a primeira etapa do processo. Embora pareça simples esta etapa demanda atenção e metodologia.
Vocês poderão usar ferramentas como Meta SMART ou 5W2H para lhe apoiar no processo.
2. Qual fase o colaborador está?
Depois de definir os objetivos, é preciso saber em qual fase o colaborador está. Ou seja, observar como ele está se desenvolvendo, quais são suas dificuldades, qual é seu nível de engajamento com o processo, ou seja, nesta fase é importante identificar o quanto o colaborador realmente está motivado a se desenvolver.
Sem essa fase bem desenhada, o PDI poderá parecer apenas uma conversa de feedback, sem comprometimento com o desenvolvimento.
Neste momento, ter uma ferramenta de Assessment poderá ajudar a estabelecer o ponto de partida de uma forma mais assertiva, sem precisar contar apenas com a opinião do gestor sobre o individuo, facilitando o processo de identificação e autoconhecimento.
Isso se explica pelo fato de que sem metodologia, o acompanhamento passa a ser uma questão de opinião. Oferecer dados mais precisos sobre o mapeamento comportamental do colaborador, fará com que o PDI ganhe verdadeiramente credibilidade e assertividade.
3. Avalie os pontos fortes e fracos
Observar os pontos fortes e fracos de cada colaborador e trabalhar para que os positivos sejam reforçados e os negativos, aprimorados é função indispensável do RH ou Líder, pois é desejável que o indivíduo esteja ciente de que a necessidade de melhoria não o classifica de maneira negativa e que existem meios para ele conseguir desenvolver seus talentos.
4. Aplicando feedback assertivo
Aplicar feedback é uma das melhores formas de mostrar ao colaborador que ele está sendo observado e que o seu progresso é importante. Todavia, ao aplicar um feedback de maneira errada, o resultado poderá ser o oposto ao que esperava. Durante o feedback é importante que não se trate apenas do “o que”, mas também do “como”.
Nesta fase será importante o colaborador ter consciência sobre as “escolhas” que ele precisará tomar para se aproximar do seu objetivo.
Auxiliar o colaborador a montar cenários a partir de suas escolhas, fará não apenas com que ele se comprometa com o processo, mas também com que crie alternativas mais criativas para atingir seu objetivo.
5. Autoconhecimento e Autodesenvolvimento constante
Para que um plano de desenvolvimento individual, de fato, dê certo, será primordial que os envolvidos estejam engajados em conquistar o autoconhecimento e o autodesenvolvimento de forma constante. Entendemos que desenvolvimento não é um evento e sim um processo, por isso é natural que ao se atingir um objetivo especifico, novos nasçam. Preparar o colaborador para o novo conceito: lifelong learning ou seja, aprendizado ao longo da vida será fundamental para o processo de desenvolvimento que ambos estarão prestes a iniciar.
Refletindo sobre esse pontos, você estará mais perto de transformar o PDI em algo natural, e primordial para os resultados de sua organização.
Meu convite é: Dê o primeiro passo.
Negociação para profissionais de RH
Eis uma prática constante e diariamente presente na vida dos profissionais de RH, a Negociação. O problema é que a maioria dos profissionais de Recursos Humanos acreditam que essa habilidade não tem nada haver com sua profissão, pois essa competência não faz parte de sua grade de formação.
Isto porque acreditamos que negociar é coisa de vendedor e não de RH.
A arte da negociação está culturalmente associada a capacidade de vender algo, e o profissional de RH na sua grande maioria não acredita que precisa ser um vendedor.
Eu não me via como uma vendedora.
Passei grande parte da minha carreira acreditando que vender era algo imoral para alguém da área de humanas.
Acreditava que se eu precisasse vender meu serviço ou minhas habilidades era porque elas não eram boas o suficiente.
Acreditava que se alguém quisessem mesmo “minha ajuda”, precisava me pedir.
Passei anos a fio com um desempenho inferior a minha capacidade, só por uma questão de EGO.
A minha chave virou quando compreendi, que a negociação faz parte da vida de pessoas que querem fazer a diferença. E melhor ainda, que existem diversos perfis de negociadores, e eu só precisa encontrar qual era o meu e também identificar quais eram os perfis das pessoas a minha volta.
Vamos ver se você se identifica com algum deles e se identifica alguns deles nas pessoas a sua volta:
Catalisador:
O negociador com este perfil é bastante informal. É aquele que se permite conhecer. Com ele, você pode conversar sobre a família e os seus amigos, por exemplo. Toma suas decisões rapidamente e se sente desconfortável diante de muita burocracia.
A grande busca de um catalisador é o reconhecimento. É isso que ele quer. É o sujeito que busca o prazer, busca vencer. O elogio ou a possibilidade do elogio são segredos para negociar com um catalisador.
Apoiador:
Também mais voltado para o relacionamento, o negociador com um perfil apoiador não se importa em dedicar um tempo a mais para conversar sobre assuntos pessoais. É do tipo que considera as pessoas mais importantes do que qualquer trabalho.
Assim como o catalisador, ele não gosta muito de burocracia. A diferença entre os dois está na velocidade em tomar decisões. O catalisador decide em um instante e, por vezes, coloca se coloca em risco. Já as decisões do apoiador são lentas e ele busca sempre a diplomacia com a outra parte.
É um perfil mais condescendente. Ele espera por ajuda no processo de tomada de decisão. Como é muito sociável, ele tem dificuldade de dizer ‘não’. O apoiador busca a ‘sociabilidade’. Ele quer sua consideração, sua amizade. Se o catalisador busca prazer, o apoiador foge da dor.
Analítico:
É um perfil menos relacional. Não espere que ele pergunte como vai sua família ou como foi o seu fim de semana. Como o nome indica, é bastante ligado a analisar dados e informações e gosta de trabalhar com regras. Está sempre às voltas com planilhas, documentos e contratos.
É o mais burocrático dos perfis. Ele é um perfeccionista. Para concluir uma negociação ele vai ter que analisar, porque a grande busca de um analítico é a segurança. E, por causa disso, demora para decidir.
Como negociar com ele? Organize os dados, levante históricos, prepare planilhas e tenha sempre documentos para mostrar. Não deixe faltar informações, porque são elas que fazem com que ele se sinta seguro para chegar a uma decisão.
Dominador:
Esqueça convites de happy-hour e nem pense em perguntar onde ele irá passar as férias. Um negociador com perfil dominador tem foco em resultado e na busca de realização. Diferentemente do analítico, porém, toma decisões rapidamente, porque é uma pessoa racional, objetiva e independente.
A pior estratégia para usar com um dominador é querer conversar sobre assuntos pessoais. Críticas e elogios não funcionam, mas se você descobrir qual é o objetivo dele e mostrar que o que você tem a oferecer irá ajudá-lo a se aproximar disso, o negócio está feito. É geralmente o perfil de quem atinge cargos de diretoria e presidência.
Por isso eu venho usando com frequência uma frase que eu ouvi que diz o seguinte:
Não trate as pessoas como você gostaria de ser tratado.
Trata as pessoas como elas gostariam de ser tratadas.
E então, o quanto isso pode impactar verdadeiramente seus resultados?
Está fazendo sentido tudo isso para você?
Sim, o RH precisa ser um negociador se ele tiver como objetivo alcançar posições mais estratégicas dentro de uma organização.
Pra mim, dia após dia, fica mais claro o quanto essa habilidade diferencia o RH operacional do estratégico.
Hora da Reflexão:
Mesmo que você esteja pensando, isso não vai funcionar comigo, para e olhe a sua volta.. veja todas as coisas que construiu até esse momento, pense nos projetos que você, mesmo que contrário a opinião de muitas pessoas conseguiu levar adiante. Não precisa ser apenas projetos profissionais, podem ser projetos pessoais também. Entenda que a forma com que você faz uma coisa, é a forma com que você faz (ou pode fazer) todas as coisas.
Agora lembre de um projeto que você tem, e que não tem conseguido leva-lo adiante. Abra seu mapa, imagine que você pode fazer diferente. Neste momento peça um conselho a um mentor. Esse mentor pode ser alguém que você confia muito, ou até alguém que já chegou onde você deseja chegar. Se você acreditar, esse mentor pode ser até Deus, o universo...faça um minuto de silencio. Não questione o conselho, apenas ouça o conselho J
Muito bem, respire fundo, se imagine conquistando seu desejo.
Abra os olhos e anote o qual foi o conselho do seu mentor.
Se fizer sentido, coloque o conselho em pratica.
No final das contas, todo poder de persuasão começa na imaginação da gente!
Tatiane Souza é fundadora da Gente Mais Consultoria e Treinamento e Fabrika Produções e Eventos. Presidente e fundadora do instituto Muito Além de Cinderelas, palestrante Mentora, treinadora e colunista do Portal Gente Mais.